به عنوان کسی که میداند فرآیند کاریابی چقدر میتواند روحفرسا باشد، درک میکنم که وقتی درخواستهای شغلی شما بدون پاسخ میمانند، چقدر شرایط بد است.
صرف نظر از ناپدید شدن شرکای بالقوه پس از یک قرار ملاقات موفق — فکر میکنم بیخبر گذاشتن کارجو توسط یک کارفرمای بالقوه پس از انجام یک مصاحبه مفید، میلیونها بار بدتر است. و بر اساس تازهترین آمارهای شغلی مانستر (Monster)، کارجویان در حال حاضر یکی از بدترین دورههای کاریابی تا به امروز را پشت سر میگذارند.
۲۵ درصد از کارجویان بیش از یک سال است که به دنبال کار بودهاند، ۴۵ درصد حداقل سه ماه است که جستجو میکنند و ۳۹ درصد میگویند که نسبت به جستجوهای قبلی، فشار بیشتری برای استخدام شدن احساس میکنند. به جرات میتوان گفت که بازار کار فعلی بیشتر از همیشه استرسزا به نظر میرسد.
مایک هودی (Mike Hudy)، مدیر ارشد علمی شرکت هایویو (Hirevue)، با من درباره چگونگی استفاده کارفرمایان از هوش مصنوعی برای خلاص شدن از شر آزاردهندهترین بخشهای کاریابی و جلوگیری از احساس بیتوجهی در کارجویان صحبت کرد. توصیههای او ممکن است برای کسانی که در حال استخدام واقعی هستند و همچنین کسانی که مدام در حال ارسال رزومه هستند، مفید واقع شود.
چرا فکر میکنید کارفرمایان زیادی در حال حاضر به کارجویان پاسخ نمیدهند؟ چه مقدار از این مشکل به خاطر تیمهای استخدامی است که با حجم بالای متقاضیان غرق شدهاند؟
پاسخ ندادن به کارجویان اغلب کمتر به نیت قبلی مربوط میشود و بیشتر ناشی از شکاف بین حجم علاقهمندیهای دریافتی کارفرمایان و ظرفیت تیمهای استخدامی برای پاسخگویی است.
درخواست کار آسانتر و در دسترستر شده است که برای کارجویان خوب است، اما همچنین به این معناست که استخدامکنندگان ممکن است مجبور باشند استخرهای بسیار بزرگی از متقاضیان را برای یک نقش واحد مدیریت کنند. هنگامی که این فرآیند همچنان به بررسی دستی درخواستها، هماهنگی مصاحبهها و ارسال بهروزرسانیهای فردی توسط استخدامکنندگان وابسته است، ارتباطات میتواند یکی از اولین مواردی باشد که نادیده گرفته میشود.
نکته مهم این است که حجم بالای درخواستها نباید به معنای تجربه ضعیف کارجو باشد. فناوری باید به کارفرمایان کمک کند تا این پیچیدگی را جذب کنند. اگر سازمانی کسی را به یک فرآیند استخدامی دعوت کند، باید مکانیزیمی برای مطلع نگه داشتن آن شخص وجود داشته باشد — حتی زمانی که بهروزرسانی به سادگی این باشد: «ما همچنان در حال بررسی درخواستها هستیم.»
در چه مراحلی از فرآیند استخدام، هوش مصنوعی میتواند بیشترین تفاوت را در جلوگیری از بیخبر ماندن کارجویان ایجاد کند؟
هوش مصنوعی میتواند بیشترین تفاوت را در انتقالها ایجاد کند — یعنی لحظاتی که کارجویان منتظر اتفاقی هستند. این میتواند بلافاصله پس از درخواست، بین ارزیابی و مصاحبه، در حالی که تیم مصاحبهکننده در حال تصمیمگیری است، یا پس از مصاحبه نهایی باشد.
آن دورههای عدم قطعیت جایی است که اتوماسیون میتواند به ویژه ارزشمند باشد. هوش مصنوعی میتواند وصول یک درخواست را تأیید کند، گامهای بعدی را ارتباط دهد، به سوالات رایج پاسخ دهد، در هماهنگی زمانبندی کمک کند و به طور پیشگیرانه بهروزرسانیهای وضعیت را ارائه دهد. هدف این نیست که رابطه انسانی از استخدام خودکار شود. هدف این است که سکوت خودکار شود.
این تفاوت اهمیت دارد. استخدامکنندگان باید بتوانند زمان بیشتری را صرف گفتگوهایی کنند که در آن قضاوت و ارتباط انسانی ارزش افزوده ایجاد میکند، در حالی که فناوری ارتباطات تکراری را که اغلب با تاخیر مواجه میشوند، مدیریت میکند.
هدف این نیست که رابطه انسانی از استخدام خودکار شود. هدف این است که سکوت خودکار شود.
هوش مصنوعی چه بخشهایی از فرآیند استخدام را میتواند به صورت واقعبینانه برای استخدامکنندگان خودکار کند — مانند بهروزرسانی کارجویان، زمانبندی مصاحبه، یا پیگیریها — بدون اینکه همه چیز غیرشخصی به نظر برسد؟
مقدار قابل توجهی از کارهای اداری در استخدام وجود دارد که استخدامکنندگان لزوماً نیازی به انجام آن توسط انسان ندارند. زمانبندی یک مصاحبه، تایید یک قرار ملاقات، یادآوری گام بعدی به کسی، پاسخ به سوالات روتین و ارائه بهروزرسانی وضعیت نمونههای خوبی هستند.
ما همچنین شاهد تکامل نمایندگان مجهز به هوش مصنوعی فراتر از چتباتهای ساده هستیم. یک استخدامکننده دیجیتال میتواند مکالمهای را با یک کارجو حفظ کند، به سوالات پاسخ دهد، فرد را در طول فرآیند راهنمایی کند و بر اساس معیارهای مرتبط با شغل، در تعیین گام بعدی مناسب کمک کند. این امر امکان یک تجربه استخدامی را فراهم میکند که هم مقیاسپذیرتر و هم پاسخگوتر است.
اما شخصیسازی به معنای وانمود کردن به اینکه اتوماسیون انسانی است، نیست. کارفرمایان باید در مورد زمان تعامل کارجویان با هوش مصنوعی شفاف باشند و دسترسی به یک انسان را در صورت نیاز آسان کنند. قویترین مدل مدلی است که در آن هوش مصنوعی مقیاس و پاسخگویی را مدیریت میکند در حالی که انسانها مسئول تصمیمات و تعاملاتی هستند که قضاوت انسانی در آنها بیشترین اهمیت را دارد.
بزرگترین خطرات استفاده از هوش مصنوعی برای ارتباط با کارجویان چیست؟ کارفرمایان چگونه میتوانند مطمئن شوند که پیامهای خودکار 실제로 تجربه کارجو را بدتر نمیکنند؟
خطر جایگزین کردن یک تجربه ناامیدکننده — یعنی سکوت — با تجربهای دیگر است: ارتباطی که مکرر است اما عمومی، گیجکننده یا غیرقابل فرار است.
دریافت یک پاسخ خودکار فوری لزوماً به معنای داشتن یک تجربه بهتر برای کارجو نیست اگر آن پاسخ به سوال آنها پاسخ ندهد یا اطلاعات معناداری ارائه نکند. کارفرمایان باید این سیستمها را از دیدگاه کارجو ارزیابی کنند: آیا اطلاعات دقیق است؟ آیا مرتبط است؟ آیا کارجو میفهمد چه اتفاقی در ادامه میافتد؟ آیا وقتی شرایط ایجاب میکند میتوانند به یک انسان دسترسی پیدا کنند؟
همچنین زمانی که هوش مصنوعی از ارتباطات فراتر رفته و شروع به اطلاعرسانی در تصمیمات استخدامی میکند (اما هرگز تصمیمگیری نمیکند)، مسئولیت گستردهتری وجود دارد. آن سیستمها باید برای استفاده مورد نظر خود اعتبار سنجی شوند، برای انصاف و سازگاری نظارت شوند و بر اساس معیارهای مرتبط با شغل طراحی شوند. سرعت و راحتی ارزشمند هستند، اما نباید به قیمت دقت، شفافیت یا پاسخگویی تمام شوند.
خطر جایگزین کردن یک تجربه ناامیدکننده — یعنی سکوت — با تجربهای دیگر است: ارتباطی که مکرر است اما عمومی، گیجکننده یا غیرقابل فرار است.
آیا هوش مصنوعی میتواند به کارفرمایان کمک کند تا کارجویانی را که خیلی طولانی معطل ماندهاند شناسایی کنند و به طور خودکار پیگیری یا بهروزرسانی وضعیت را فعال کنند؟ این نوع گردش کار چگونه به نظر میرسد؟
قطعا، و از جهاتی این یکی از سادهترین اما ارزشمندترین کاربردهای اتوماسیون است. یک سیستم استخدامی از قبل میداند که چه زمانی کسی درخواست داده، ارزیابی را کامل کرده یا مصاحبه کرده است. بنابراین میتواند تشخیص دهد چه زمانی یک کارجو بیشتر از جدول زمانی مورد انتظار کارفرما در یک مرحله خاص باقی مانده است.
به جای اتکا به یک استخدامکننده تا متوجه هر تأخیری شود، سیستم میتواند یک بهروزرسانی مناسب را فعال کند: برای مثال، «درخواست شما همچنان در حال بررسی است» یا «فرآیند مصاحبه بیشتر از حد انتظار طول میکشد و تا جمعه دوباره به شما اطلاع خواهیم داد.» این همچنین میتواند زمانی که مداخله انسانی مورد نیاز است، به استخدامکننده هشدار دهد.
این امر مسئولیتپذیری را در فرآیند ایجاد میکند. به جای اینکه ارتباطات کاملاً به این بستگی داشته باشد که آیا یک استخدامکننده فردی به یاد میآورد که بهروزرسانی ارسال کند، خود گردش کار استخدام به گونهای طراحی شده است که از ناپدید شدن کارجویان در یک جعبه سیاه جلوگیری کند.
اگر کارفرمایی در سرتاسر فرآیند استخدام از هوش مصنوعی استفاده کند، یک کارجو از نظر ارتباطات، شفافیت و دانستن جایگاه خود در میان سایر متقاضیان چه انتظاری باید داشته باشد؟
کارجویان باید انتظار شفافیت در مورد فرآیند را داشته باشند، نه لزوماً رتبهبندی مداوم در برابر سایر متقاضیان. یک تجربه استخدامی خوب باید به کارجویان بگوید در چه مرحلهای هستند، چه انتظاری از آنها میرود، چه چیزی در انتظار است و در صورت امکان، تقریباً چه زمانی باید انتظار بهروزرسانی داشته باشند.
کارفرمایان همچنین باید در مورد کاربردهای معنادار هوش مصنوعی در فرآیند استخدام شفاف باشند. کارجویان نباید حدس بزنند که آیا با یک سیستم خودکار در حال تعامل هستند یا فناوری چگونه استفاده میشود.
آنچه هوش مصنوعی میتواند تغییر دهد، سازگاری آن تجربه است. از نظر تاریخی، ارائه ارتباطات به موقع به هزاران متقاضی از نظر عملیاتی دشوار بود. فناوری به طور فزایندهای این امکان را فراهم میکند که به هر کارجو اطلاعات مرتبط در زمان مناسب ارائه شود. بنابراین استاندارد باید به سمت دورههای کمتری حرکت کند که در آن کارجویان به سادگی هیچ ایدهای از آنچه در حال وقوع است ندارند.
یک کار عملی که مدیران استخدام باید امروز پیادهسازی کنند — با استفاده از هوش مصنوعی یا غیره — چیست که به طور چشمگیری بیخبر گذاشتن کارجویان را کاهش دهد؟
یک مسیر ارتباطی فوری از لحظه درخواست ایجاد کنید — و از کانالهایی استفاده کنید که کارجویان 실제로 به آنها توجه میکنند.
برای بسیاری از کارجویان، این به معنای ارتباطات موبایلی است. یک پیام متنی یا واتساپ میتواند تأیید کند که درخواست دریافت شده است و در صورت لزوم، بلافاصله گام بعدی را ارائه دهد، چه زمانبندی باشد، چه ارزیابی یا یک مصاحبه درخواستی. کارفرمایان سپس میتوانند از همان کانال برای یادآوریها و بهروزرسانیهای وضعیت در سراسر فرآیند استفاده کنند.
فناوری میتواند از پیامرسانی خودکار نسبتاً ساده تا هوش مصنوعی مکالمهای پیشرفتهتر متغیر باشد. اصل اساسی یکسان است: کارجویان را وادار نکنید برای اطلاعات کارفرما را تعقیب کنند. ارتباطات را در خود فرآیند استخدام طراحی کنید.
در نهایت، ارزش هوش مصنوعی در استخدام نباید با تعداد تعاملات انسانی که حذف میکند سنجیده شود. باید با این سنجیده شود که آیا اصطکاک غیرضروری را از بین میبرد و ظرفیت بیشتری برای تعاملات انسانی مهم به استخدامکنندگان میدهد یا خیر.
منبع: tomsguide.com